Técnicas de selección que tienen poco de convencional

Vestirse con ropa acorde, preparar una carpeta impecable con el currículum vitae y tener estudiadas todas las respuestas posibles acerca de la trayectoria laboral son algunos de los pasos previos e ineludibles en el momento de afrontar una nueva entrevista de trabajo.

Pero en este último tiempo, la previsibilidad parece haber perdido el rol tan preponderante que tenía para dejarle paso a una característica más divertida y original: el factor sorpresa. "Este efecto permite reconocer a una persona más auténtica. La idea es desacartonarla e identificar cuáles son sus cualidades y aptitudes para el puesto", explica Sandra Zabala, de la consultora Specterman & Asociados.

Eugenia Besler (directora de Selección y Consultoría de Adecco) comenta: "Las entrevistas no tradicionales sirven para abocarse a perfiles difíciles o para búsquedas no tan masivas. Los rubros en los que más se hace este tipo de procesos son: el alimentario, los servicios en general y el espectro IT".

La sorpresa enfrenta al candidato a situaciones en las que se reconocen competencias esenciales para su futuro puesto de trabajo. El assessment center o in try, los juegos de roles, el método Gronholm y hasta algunas vivencias lúdicas sencillas se aplican para escoger a la persona indicada. "Cuando las búsquedas son más masivas se les propone a los asistentes jugar con una pelota. El experto en Recursos Humanos la va pasando de mano en mano. Al recibirla, cada cual debe definirse frente al grupo. También solemos pegar figuras de animales en un pizarrón. Cada candidato pasa al frente, elige una y explica el porqué de la elección", comenta Zabala.

Black Box es una de las técnicas más originales para poner a prueba a los aspirantes que deseen ocupar una posición en el rubro gastronómico. El método consiste en recibir una caja negra con varios ingredientes. En un tiempo pautado y en una cocina desconocida, el chef tiene que preparar un menú degustación. En tanto, para captar mandos medios o puestos gerenciales vinculados con lo administrativo se prefieren los juegos de roles o las simulaciones. En algunos los interesados reciben una veintena de e-mails laborales, los que deberán responder durante el día como si estuvieran ocupando el puesto laboral deseado. Otra técnica novedosa consiste en que los entrevistados lean todos los diarios matutinos y, según sus conclusiones, tomen decisiones empresariales prestando atención a la coyuntura del país.

Los vendedores tienen también un original sketch: se les entrega un objeto cualquiera (¡hasta puede ser un buzón!) y tienen que tratar de vendérselo a alguien a toda costa.

"Una entrevista de trabajo no es un interrogatorio en el que buscamos al culpable de un homicidio, sino un proceso en el que tratamos de encontrar claves que nos permiten predecir cuál es el individuo más adecuado para cada posición", informa Alejandro Ferrazzuolo, Executives Concept Manager de Randstand Professionals Argentina, y acota: "La sorpresa bien manejada es una excelente herramienta, convierte al proceso de selección en una experiencia inolvidable para el interesado".

Muchas empresas se sumaron a esta innovadora forma de seleccionar personal. En Vostu, compañía líder en programación de videojuegos, tratan de ser lo más creativos posibles desde el minuto cero del proceso de recruting. Según informa María Sol González, VP de Operaciones, las redes sociales y los blogs especializados en videogames son las mejores vías para un primer contacto. "La idea es transmitir un mensaje informal para que el lector sepa que va a tener una reunión amigable más que una entrevista de trabajo de traje y corbata", explica.

Muy a menudo ocurre que para encontrar personal idóneo se recurre a lugares de los más insólitos. "Si uno busca gente extraordinaria debe ir a lugares extraordinarios. Por eso es común que se contrate a diseñadores y programadores en skate parks o fiestas de música electrónica.

Los métodos tradicionales no sirven para evaluar este tipo de perfiles; es más, seguramente los dejaría afuera y ese sería un gran error", detalla Ferrazzuolo. Por su parte, Globant organiza en diversas universidades el llamado Globant Day. El lema es trasladar por un día, la compañía a la casa de altos estudios para presentar la firma y, de paso, conocer a posibles futuros empleados. "Invitamos a personas de nuestro equipo a que trabajen en sus proyectos in situ. También se proponen iniciativas que se desarrollan en ese momento en la firma y se estimula mediante juegos que generan mucha curiosidad de los estudiantes", informa Mercedes MacPherson, gerente de Recruting. "Cuando el candidato se va de la entrevista, haya quedado seleccionado o no, nota que aprendió algo y reconoce cuáles son sus debilidades y fortalezas en el plano laboral. Eso es lo más importante de estos procesos", concluye Zabala.

Por Francisco Pacheco

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