Trabajar en casa y también en la oficina, los desafíos de un modelo mixto

La readaptación de las estructuras empresariales al teletrabajo, la cultura del bienestar en un contexto angustiante, varias historias de resiliencia y el perfil de los líderes fueron algunos de los ejes temáticos que reunieron a 17 oradores en la sexta edición del Summit de Recursos Humanos, organizado por LA NACION. El encuentro fue moderado por el secretario general de Redacción, José Del Rio, y llevó como lema: “Sin fronteras: la libertad de elegir desde dónde trabajar”.

Buscar el bienestar laboral en tiempos de pandemia

La pandemia generó readaptaciones en el ámbito laboral y en ese contexto se develaron necesidades humanas de los colaboradores, como las de sentir apoyo y bienestar en tiempos difíciles. “El wellness es una herramienta muy importante para el equilibrio entre la vida laboral y personal”, afirmó, al participar del primer panel de la jornada Leila Cura, gerente de Salud y Bienestar de Pan American Energy (PAE).

En una empresa con 5000 empleados, la médica neuróloga se vio desafiada a encontrar la manera de mejorar los vínculos y generar una sensación de bienestar en un contexto lleno de ansiedad y angustia.

“Mi visión es que en el futuro el bienestar va a ser un eje fundamental en todas las organizaciones”, dijo Cura. Y resaltó el rol fundamental de la tecnología en la prevención, para “quitarle incertidumbre a la gente”, ya que “ir a un lugar de trabajo con prevención te da más certidumbre, más tranquilidad y eso calma mucho la ansiedad”.

En la misma línea, Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, coincidió en que un eje fundamental del trabajo del área de Recursos Humanos es el de ver “cómo mantener sano física y mentalmente a todo el personal de las compañías”. La ejecutiva de la firma que se especializa en la gestión del talento humano, proponen trabajar en tres puntos centrales: la conexión social con el otro, la creación de espacios seguros y la atracción a través de la colaboración en la oficina. “La creatividad y la innovación explotan cuando estamos juntos”, reflexionó Ávila.

Las soft skills son las capacidades que, según la especialista, deben primar en un líder de hoy. Entre los rasgos valiosos, dijo, están los de “poder liderar con calma, tener buenas skills de comunicación, ser transparente, tener empatía y escucha activa y poder sostener el diálogo más allá del entorno de lo que pasa en nuestras casas”.

La creciente rotación de personal en las compañías superó en algunos casos los niveles prepandémicos, según describió Ávila, lo que lleva a las empresas a reconsiderar los factores de atracción al talento: “El salario, la seguridad laboral, el ambiente de trabajo agradable, el equilibrio entre la vida familiar y laboral y el desarrollo de carrera”. Destacó que “lo novedoso de este año es que el ambiente laboral agradable equiparó al salario. Es decir que necesitás tener un buen salario para atraer a alguien, pero lo retenés con un ambiente de trabajo agradable, y que ahora tenemos que ser capaces de construirlo en la casa de cada uno”.

Esos factores constituyen algunos de los criterios que usa la empresa para realizar su investigación anual en el área. Este año, la organización que se ubicó en el puesto más alto del ranking fue Mercado Libre. La receta del éxito, según cree la abogada Ávila, es proveer “la posibilidad de generar para las personas el primer empleo, y de hacer hacerlo de una manera innovadora en diferentes estadios de formación y en sentido de comunidad”.

Empresas con modalidad híbrida: desafíos del nuevo modelo de trabajo

La instalación del trabajo remoto desencadenó una serie de cambios de paradigmas en las empresas, en cuestiones que van desde la búsqueda de empleados hasta la innovación en sus estructuras.

“El desafío del modelo híbrido es mantener el relacionamiento entre equipos presenciales y remotos y garantizar las mismas oportunidades de desarrollo y conocimiento”, señaló Esteban Sacchi, gerente de Operaciones de Recursos Humanos de Ford Argentina y Uruguay, quien también precisó que el 99% de los empleados de la automotriz apoya el modelo híbrido. Desde la compañía creen que en el futuro “habrá mayor predominio del trabajo remoto que del presencial”.

No obstante, no todo lo que brilla es oro, y el trabajo remoto también tiene sus contras. El ejecutivo señaló la fatiga laboral y la pérdida de límites entre la jornada familiar y la laboral como las principales fallas del modelo mixto. La solución de Ford fue establecer descansos obligatorios después de reuniones, que los viernes no se puedan fijar encuentros virtuales, incorporar una hora del almuerzo y eliminar los e-mails los fines de semana.

Si bien muchas empresas tuvieron que apurarse en su adaptación a la virtualidad, otras ya venían ganando terreno en el área desde mucho antes de la cuarentena. En Prisma Medio de Pago el “modelo ágil” ya basaba su cronograma en “ceremonias”, o sea, en reuniones periódicas para la evaluación del rendimiento de los equipos.

Con el 85% de los empleados trabajando de forma remota, en la firma se sorprendieron con una mejora de la colaboración que pudieron medir y con un crecimiento de la oportunidad de desarrollo. La fórmula del crecimiento fue la creación de nuevos roles y la recapacitación de la gente, según contó Patricio Marzialetti, gerente de Talento y Cultura de Prisma Medios de Pago.

“No todas las organizaciones pueden tener este modelo híbrido”, advirtió María Suero, gerente de Talento y Desarrollo Organizacional de Grupo Logístico Andreani. Las empresas de áreas llamadas esenciales, como la del transporte y la logística, se vieron obligadas a continuar con la presencialidad desde el día uno en que se decretó el confinamiento obligatorio.

Según Suero, 8500 colaboradores y transportistas conforman el 60% de la dotación de la empresa que “no puede elegir ese modelo”, debido al rol que cumplen. A estas organizaciones, agregó el ejecutivo, se les presentó el desafío de “encontrar la mejor versión entre los valores de la compañía y los intereses de las personas”.

El encierro provocó tanto la pérdida como la generación de empleos. Esto último se dio gracias al explosivo crecimiento del e-commerce. El talento IT fue uno de los más solicitados: “Hoy encontramos que para los perfiles de tecnología la industria logística es muy atractiva, porque nuestros procesos están 100% atravesados por la tecnología”, remarcó Suero.

Con poca oferta y mucha demanda de este tipo de puestos laborales, Marzialetti apuntó que las empresas deben concentrarse en ser atractivas para convocar y retener esos talentos. Para la simplificación de procesos, desde Ford comentaron que algunas de sus plantas ya incorporaron el uso de robots, lo que demuestra una vez más la demanda de empleo relacionada a la tecnología.

El empleo del futuro: ¿regreso a las oficinas?

La tecnología “puso en jaque la forma en la que tenemos que conectar y colaborar”, opinó Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever Cono Sur. La facilitación del teletrabajo “nos permitió tener una empresa ágil y flexible”, comentó. En el nuevo contexto, los líderes empresariales se sumergieron en la casa de sus empleados: “El rol exigió una mayor empatía, mayor conexión y capacidad de escucha. Pero, al mismo tiempo, puso sobre la mesa la necesidad de acompañar también al líder y no dejarlo solo en el proceso”, señaló Cao.

En cuanto al regreso a la oficina, Nicolás Rocha, head regional de Bumeran Selecta –una plataforma tecnológica aplicada a los procesos de reclutamiento– compartió que tres cuartos de los empleados prefieren trabajar de manera remota. Coincidió con Cao en que la nueva modalidad de trabajo les hace a los reclutadores “replantear el rol que se necesita para encontrar al talento correcto”.

Entre las ventajas del home office está la posibilidad de trabajar de forma remota para otro lugar. Rocha observó que “el salario muchas veces es algo que actúa como una desventaja para nosotros, en comparación con otros países, pero hay que tener en cuenta que no es lo único que atrae talento: están también el salario emocional y la capacitación”.

Desde su visión, el joven de hoy no siente que le debe algo a la empresa, sino que busca exclusivamente aprender; de ahí la importancia de los programas dentro de las compañías para atraer y enseñar a los nuevos talentos y que estos después elijan dónde aplicarlos.

Con la campaña de vacunación contra el Covid-19 en marcha, octubre de este año es el mes sobre el cual parece haber más consenso respecto de que sea factible la vuelta a las oficinas. Sin embargo, en las empresas se analiza una vuelta optativa, según la preferencia de sus trabajadores.

Desde Cervecería y Maltería Quilmes, por ejemplo, señalaron que en cada casa, según el empleado, “hay realidades diferentes” y, por eso, se mantendrá la posibilidad de retornar cuando más les sea conveniente a los colaboradores. Además, trabajar de manera remota no implica necesariamente que las tareas se hagan desde la casa propia. “Por ahí no buscan home office, sino trabajar desde un bar, ir de vacaciones y conectarse desde otro lugar”, sostuvo Erica Zamora, vicepresidenta de Gente en Cervecería y Maltería Quilmes.

Esto no implica la extinción de las oficinas, sino más bien todo lo contrario. Las mismas continúan siendo un “espacio en donde las personas pueden conectar y generar un mayor trabajo colaborativo”, afirmó Cao, de Unilever. Y resaltó que las empresas deberán cuestionarse de ahora en más “cómo y para qué se vuelve” a los lugares de trabajo.

Los cambios estructurales por la pandemia llevaron a los ejecutivos a replantearse muchas cosas, entre ellas, la presencia de jóvenes en el staff. María Fernanda Amado, directora de Recursos Humanos de Nestlé Región Plata Argentina, Uruguay y Paraguay, remarcó “la importancia de incorporar a los jóvenes en las organizaciones” y compartió el dato que indica que en la actualidad el 68% de los empleados de la empresa en la que está tiene menos de 29 años. Parte de esas personas pertenece al programa Iniciativa por los Jóvenes, a través del cual se busca ayudarlos a conseguir un primer trabajo de calidad.

Amado también afirmó que “hay que preparar a los líderes para la nueva realidad; al líder también le pasan cosas, necesita contención y ese lado humano de la empatía y la conexión hacia su persona”.