Existe un dato incómodo de la realidad en las empresas, que indica que en el segmento que alcanza hasta los 30 o 35 años, las organizaciones deben aceptar que independientemente de lo que se haga es necesario convivir con cierta pérdida y reemplazo de talentos, ya que los profesionales se van por diferentes motivos, incluyendo el momento vital por el que están atravesando. Así, el concepto de retención se transforma en poder mantener un hilo conductor en el proceso de desarrollo de ideas e innovación de modo que se pueda construir una serie sustentable en el devenir creativo dentro de la organización. Las personas permanecen en las empresas por distintas razones, incluyendo las monetarias y de ambiente. Sin embargo, creo que la cuestión principal pasa cuando a lo anterior se agrega el hecho de poder participar dentro de una función que aproveche lo que cada uno hace bien. O sea, no se trata de que alguien haga lo que le gusta, sino que trabaje en lo que le sale bien. Entonces la consecuencia será que porque lo hace bien le gusta y no al revés.
En las organizaciones de negocio el talento genio tiene un valor relativo. Es más adecuado el talento práctico que puede convertir una idea (incluso las geniales) en realidades operativas con impacto en el cuadro de resultados y, sobre todo, en un futuro sustentable.
La retención de talento no puede ser un objetivo de negocios, sino la consecuencia de un conjunto de políticas y acciones que tienen poco que ver con ambientes donde el gimnasio es la cara visible del escenario. Es una manera de conducirse que permite a las personas hacer lo que hacen bien en el lugar correcto para cada uno.
