El empleado ya no tiene siempre la razón: 10 causas por las cuales es válido el despido sin indemnización

En marzo de 2024, en la ciudad de Santa Rosa, un trabajador fue despedido por haberse llevado de la empresa en la que trabajaba unos metros de cable. La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería fue contundente: “El despido con justa causa del actor fue legítimo, ya que se acreditó que existieron 32 metros de cable que su parte utilizó para realizar un trabajo particular, sin contar para ello con la autorización de su empleadora”, sintetizó.

Los fundamentos fueron que el empleado no se condujo “con un proceder esperable de un buen trabajador” y que, independientemente de si hubo, o no, un delito penal, existió una “pérdida de confianza alegada para el despido”. Agregó que “el despido adoptado no puede ser considerado un exceso en el poder disciplinario...”

Este es solo un ejemplo de un proceder que podría ser considerado por el empleado como una falta leve, pero que el empleador vio desleal y la Justicia le dio la razón. No es el único caso.

Este año sucedió algo que podría parecer impensable: una mujer embarazada fue despedida en Mendoza con justa causa, cuando forma parte de un colectivo muy protegido por la ley laboral. La empleada viajó al exterior durante una licencia médica que le indicó guardar reposo. Según el estudio Marval O’Farrell Mairal, la Justicia consideró que la situación de la trabajadora (en relación con las largas licencias médicas por las complicaciones de su embarazo) no le otorgaba carta libre y que “debió seguir las expresas directivas de reposo de su médico tratante, en lugar de ampararse en su particular situación de gravidez para abusar de la confianza depositada por su empleador”. Como resultado, se quedó sin trabajo y sin indemnización.

Con causa

“Lo importante es la prueba de los hechos, la inmediatez de la reacción empresarial y la proporcionalidad de la sanción, además del análisis de las conductas previas del trabajador”, explica el abogado laboralista Ricardo Foglia. Aquí, 10 causas que justifican un despido, según el especialista en derecho del trabajo:

• Reiteradas ausencias injustificadas, no consentidas y sancionadas por el empleador.
• Agresiones verbales o físicas en el lugar y tiempo de trabajo contra el empleador, compañeros de trabajo o clientes.
• Robo o destrucción deliberada y debidamente probada de bienes del empleador o de terceros que se encuentran en el local de la empresa.
• Incumplimiento de órdenes legítimas del empleador.
• Alterar o falsear certificados médicos.
• Realizar tareas incompatibles durante el período de licencias por enfermedad.
• Acoso u hostigamiento a otros empleados.
• Realizar tareas que compiten con las de la empresa sin autorización de la misma.
• Divulgación de información secreta y relevante de la empresa o de sus clientes
• Usar con fines personales bienes de la empresa sin autorización o pasar gastos inexistentes.

El socio del estudio Marval O’Farrell Mairal, Rodrigo Solá Torino, agrega que es importante que en la Ley Bases, expresamente, está indicada como causal de despido la toma o el bloqueo a establecimientos, a las que la nueva normativa denomina “grave injuria laboral”. El especialista aclara que “la carga de la prueba recae sobre el empleador”.

La mirada de los jueces y la bala de plata

Fuentes judiciales apuntan que “después de la Ley Bases cambió la manera en que los jueces deben analizar las causas del despido. Antes, el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo indicaba que si se daban determinadas premisas había una relación laboral. Por ejemplo, facturar reiteradamente. Ahora, hay una nueva redacción de ese artículo, que dice que los jueces debemos tener una prueba mayor de la relación de empleo", explican. A diferencia de lo que sucedía hace unos años, el empleado no siempre tiene la razón.

“Lo relevante es que no existen más las multas por empleo no registrado. Estas sanciones multiplicaban por 5 las indemnizaciones por despido. En caso de una desvinculación vas a recibir un mes de sueldo por año trabajado, y punto”, agregan. “Esta nueva normativa no fomenta el empleo no registrado porque en general el empleado y el empleador quieren la obra social y ART, de otra manera el riesgo es muy grande”, continúan.

En la misma línea, Solá Torino agrega que en la Ley Bases se establece que la valoración del hecho debe ser analizada “prudencialmente por los jueces”. “La justa causa tiene que ser un incumplimiento de las obligaciones del empleado muy grave, con entidad suficiente como para que eso impida que siga la relación laboral. Si el empleado rechaza y manifiesta que la causa no es tal, el empleador necesita tener una prueba. Aquí se suma algo muy importante, que es la notificación por escrito, que se puede hacer por única vez. Es como una bala de plata. No se puede notificar, y después completar la misiva después de una investigación”, agrega el socio de Marval O’Farrell Mairal.

Fondo de cese laboral

Mientras, la flexibilización del mercado laboral llega a paso firme y hay nuevas alternativas para los despidos sin causa.

Ya en el Título 5 de la Ley Bases, llamado “Modernización laboral”, se definió que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización por un fondo o sistema de cese laboral. “Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo”.

Hace unos días, mediante Resolución 347/2025, de la Superintendencia de Seguros de la Nación, se establecieron los lineamientos para los seguros de cese laboral. El 19 de junio ya había salido una disposición por la cual la Comisión Nacional de Valores (CNV) comunicó que, a través del Convenio Colectivo de Trabajo, el Fondo de Cese podría ser administrado a través de Fondos Comunes de Inversión Abiertos o Fideicomisos Financieros.

Según explican en los tribunales laborales, el fondo se debe crear con la anuencia de un convenio colectivo. Tienen que estar de acuerdo las empresas y los trabajadores, y luego crear un fideicomiso para administrar ese fondo. “La indemnización tiene que ser al menos igual a la indemnización por despido”, advierten.

“El beneficio para la empresa es que lo va pagando de a poco, es como un ahorro, y no lo tiene que pagar todo de golpe cuando el trabajador se va”, finalizan.

Por Paula Urien

• Comunidad de Negocios

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