La política salarial divide aguas entre expertos de RR.HH.

La mitad de los gerentes del área cree que se podría hacer más en materia de sueldos y bonificaciones
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13 de diciembre de 2009  

Cuando los gerentes de Recursos Humanos hablan de compensación, las aguas se dividen. La mitad piensa que las prácticas de sus empresas para gestionar la política de salarios y beneficios tienen el visto bueno de los empleados. La otra mitad cree que esa afirmación no el del todo verdad, o directamente la descartan.

Así lo indica una encuesta realizada entre 108 directores y gerentes de Recursos Humanos pertenecientes a 23 industrias y realizada por Rubén Heinemann y Martín Garcés, socios de la consultora Oxford Partners.

A pesar de la clara dicotomía, Heinemann dice que pesa más el 49% de los directivos que cree que la estrategia de compensaciones genera una percepción de valor positiva que el 51% que indica lo contrario. "Si hubiéramos hecho esta medición hace un tiempo habría dado que las tres cuartas partes estaban disconformes. Ahora la gente puede entender las circunstancias del mercado y la economía. Aprecia que tiene trabajo y siente que el sueldo es razonable", explica.

Balance familia-trabajo

El desacuerdo también se presenta cuando se analizan los logros en materia de clima laboral. Sólo tres de cada 10 entrevistados consideran que las acciones que pone en marcha su empresa para promover el equilibro entre la vida personal y laboral resultan efectivas para cambiar hábitos y patrones culturales instalados en las organizaciones.

El tan mentado balance sigue siendo una deuda pendiente en varias empresas. Según los socios de Oxford Partners, la cuenta es fácilmente saldable si se instrumentan seriamente políticas sencillas, como una semana laboral comprimida, viernes casual o de trabajo durante medio día, licencia por paternidad extendida y guarderías infantiles, por ejemplo.

"También hay que prestar atención a la tecnología, porque puede resultar un arma de doble filo. Hoy se reemplazan viajes con videoconferencias para que la gente no esté fuera de su casa, pero, por otro lado, con los dispositivos móviles y la conexión full time las personas deben estar disponibles las 24 horas. Las compañías deberían empezar a redefinir hasta dónde la tecnología puede influir en nuestras vidas", sugiere Garcés.

Sólo el 30% de los entrevistados opina que los temas de justicia y equidad están bien resueltos en la firma y no generan conflicto. "Las empresas tienen sistemas de promociones y castigos. Lo que sugieren los encuestados es que éstos no son lo suficientemente transparentes. Las organizaciones no son democráticas, pero es necesario explicarles a las personas por qué se premia o castiga a alguien", advierte Heinemann.

Por el contrario, las acciones de las empresas referidas a la inclusión de talento, comunicación y desarrollo generan una alta adhesión entre los directivos de Recursos Humanos. Por ejemplo, para siete de cada 10 las acciones de atracción de talento implementadas en los últimos años fueron efectivas para reclutar a los mejores candidatos, y más del 60% coincide en que las acciones de capacitación instrumentadas son efectivas para desarrollar capacidades críticas de las organizaciones.

La mitad de los gerentes del área cree que se podría hacer más en materia de sueldos y bonificaciones

60% conformes

  • Son los encuestados que creen que las acciones de capacitación de las compañías son efectivas para desarrollar capacidades críticas en las organizaciones.
  • 108

    directores de rr.hh.

  • Son los que respondieron este sondeo en la Argentina.
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