Mujeres en el trabajo. Consejos de expertas para llegar al directorio de la empresa

Cristina Bomchil
Cristina Bomchil Crédito: Fabián Malavolta
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27 de noviembre de 2019  • 17:42

Hay muchas mujeres en la universidad, muchas en los mandos medios de las compañías, pero pocas en los directorios. Y, en eso, coinciden las expertas, hay responsabilidad de las empresas, pero también hay mucho que el talento femenino puede hacer por mejorar sus posibilidades de ascenso. En el evento de " Mujeres líderes ", organizado por LA NACION, dos expertas dieron consejos para quienes quieran avanzar en su vida profesional.

Gabriela Terminielli, directora de BYMA (Bolsas y Mercados Argentinos), fue la primera y dejó un primer consejo contundente: "Hay una gran parte de la carrera que se hace fuera de la oficina. No hablo de ir a un after office ni del tiempo que le quites a tu familia. Es la participación en cámaras y asociaciones. El aprendizaje que uno tiene fuera de la empresa no lo consigue dentro de la compañía, y es constitutivo a la carrera", resaltó.

Por ejemplo, habló de los grandes encuentros de empresarios o las cenas sociales de algunos think tanks u organizaciones sin fines de lucro, y animó a que más mujeres comiencen a pedir lugares en esas mesas.

En el mismo sentido, Cristina Bomchil, directora ejecutiva de la consultora Valuar, llamó a que las mujeres "se hagan visibles". "El 70% de la carrera se hace a través de contactos y no a través de consultoras, lamentablemente", bromeó. "Una tiene que ser activa, darse a conocer y transmitir lo que una es fuera de la compañía", destacó.

Por otro lado, pidió que más mujeres se animen a postularse a puestos de trabajo. "Somos muy conservadoras: solamente nos postulamos cuando cumplimos el 100% de los requisitos. La mujer, en ese sentido, es más honesta intelectualmente que el hombre. Así que les digo que asuman riesgos", resaltó.

Finalmente, destacó la importancia de la educación en temas financieros. "Para estar en un directorio, hay que formarse en finanzas más allá del expertise de cada una", destacó.

Claves para crecer en las organizaciones

Más allá de lo que cada una puede hacer, otras expositoras destacaron medidas que las empresas pueden tomar para facilitar el crecimiento de las mujeres dentro de las compañías. En este sentido, la gerente de Recursos Humanos del Banco Ciudad, Elena Cafaldo, destacó el programa que tienen de maternidad flexible para que las mujeres que quieran regresar rápido al trabajo después de parir puedan hacerlo trabajando en principio menos horas.

Paula Curtale (Bayer), Myriam Álvarez Iturre (Telefónica Movistar), Carla Quiroga (LA NACION), Elena Cafaldo (Banco Ciudad) y Miguel Ferrero (Corteva)
Paula Curtale (Bayer), Myriam Álvarez Iturre (Telefónica Movistar), Carla Quiroga (LA NACION), Elena Cafaldo (Banco Ciudad) y Miguel Ferrero (Corteva) Crédito: Fabián Malavolta

"Fue un beneficio valorado por las mujeres y toda la organización. Y también sumamos la opción de home office. Tenemos muchos proyectos de trabajo colaborativo y laboratorios de diversidad porque una mirada diversa en temas cotidianos potencia el trabajo, los resultados y el desarrollo de las personas", afirmó.

Por su parte, Paula Curtale, directora de Recursos Humanos para Cono Sur de Bayer, sumó que las mujeres valoran la flexibilidad porque la necesitan más, lo cual no quiere decir menos exigencia. "La flexibilidad es poder comprometerte a resultados manejando las variables y también creo que cuando las mujeres reciben flexibilidad tienen más compromiso. Además mejora la performance y aumenta la retención de talentos", opinó.

Por otro lado, la directora de Cultura Organizacional de Telefónica/Movistar, Myriam Álvarez Iturre, habló de las capacitaciones que hicieron en la compañía para que los directivos de distintos países puedan identificar sesgos a la hora de elegir personal.

"Los sesgos son el patrón que usamos para eliminar datos y esto proviene de nuestra educación. Además somos seres tribales, pero, si tenés un problema de diversidad de género en la organización y haces una búsqueda interna y lo primero que encontrás para el puesto es un varón hay que preguntarse si eso es producto de un sesgo. Creo que el corazón del tema está en humanizarlos, lo que se puede hacer es concientizarlos", explicó.

Por último, Miguel Ferrero, líder de Recursos Humanos para el Cono Sur de Corteva, dijo que hay que trabajar en los supuestos y habló de cinco P: políticas de inclusión y de diversidad, procedimientos, procesos, personas que tengan incorporada la cultura y perseverancia.

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