A la caza del talento: primeras experiencias de CV ciego
A un año de la sanción de la ley de búsqueda laboral equitativa en la ciudad de Buenos Aires, cuáles son los desafíos y los aprendizajes
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¡No va más! Datos que tradicionalmente eran considerados básicos al momento de diseñar un currículum vitae y aplicar a un trabajo están quedando de lado. Nombre y apellido, edad, género, estado civil y lugar de residencia, por caso, son parte de la información personal que pasa a segundo plano.
Desde hace años y con la mira puesta en la inclusión y en la diversidad, las empresas y las consultoras de recursos humanos están aggiornando sus procesos de selección, a fin de evitar todo sesgo inconsciente y subjetivo. Y a esto se sumó un detonante: al cierre de 2021, la legislatura porteña sancionó la ley de búsqueda laboral equitativa 6471, mediante la que se establece que el empleador solo puede solicitar al candidato la información estrictamente necesaria para el desempeño en el trabajo que se ofrece.
Así, lo que se conoce como CV ciego u oculto comenzó a ganar terreno. Se trata de una iniciativa que surgió en la década de 1970 en Estados Unidos y Canadá, la cual fue adoptada también en mercados europeos, y la que ya exhibe contundentes resultados. Según un informe del Banco Interamericano de Desarrollo (2017), las firmas que lo implementaron reclutaron un 36% más de mujeres. Y de acuerdo con una investigación de la consultora McKinsey (2019), las organizaciones con talento diverso son 25% más rentables.
“Esta nueva forma de selección de personal representa un desafío para las organizaciones, pues deben abstenerse de hacer preguntas que puedan producir sesgos discriminatorios, que obstaculicen e imposibiliten la igualdad de trato y de oportunidades. Deben cambiar los parámetros de cómo preguntar, basándose en las habilidades, en la resolución y la concreción de objetivos”, indica Luis Etchenique, psicólogo y consultor especializado en Diversidad, Equidad e Inclusión en Whalecom.
¿Cómo llevás adelante tus tareas? ¿Cómo cumpliste los objetivos en tus trabajos anteriores? ¿Qué harías para resolver un determinado problema o un plan de acción? Para el especialista, definitivamente, todas estas preguntas resultan más apropiadas que otras como ¿Quién se ocupará de tus hijos mientras venís a trabajar? Explica que los postulantes tienen una experiencia positiva en estos nuevos procesos, dado que no sienten una intromisión en su vida privada, a la vez que los evalúan como más transparentes y equitativos.
“En algún momento, se consideró que iniciar la entrevista haciendo preguntas de carácter personal eran útiles para ayudar a relajar al candidato, cuando en realidad indagar sobre la vida personal puede generar incomodidad en una persona que se pregunta qué utilidad tiene esta información para los requisitos del puesto”. Así lo afirma Agostina Verni, Regional HR Head de Eventbrite, marca global dedicada a la venta de entradas online, que ya puso en marcha procesos de selección a ciegas.
A su vez, la ejecutiva recalca que la creación de la ley es un paso en la dirección correcta, no solo para el beneficio del candidato sino también para las compañías que, de otra manera, se estarían privando de contratar y desarrollar talento diverso en sus equipos. “Al final del día, buscamos contratar a los mejores ingenieros en software de la Argentina”. Sin embargo, cabe aclarar que, según fuentes consultadas por LA NACION, no todas las firmas cumplen la normativa.
Según un estudio realizado por la consultora Adecco este año, el 67% de los argentinos prefiere el CV tradicional, aunque el 54% reconoce que muchos datos pueden ser un elemento de discriminación. A su vez, de acuerdo al documento, el 21% de los encuestados admite no saber cómo armar su CV, y ocho de cada 10 coinciden en que buscar trabajo en el país es una tarea difícil.
Ante este escenario, desde la corporación lanzaron un micrositio que ofrece herramientas para traducir las experiencias de la vida cotidiana en habilidades blandas, que pueden ser plasmadas en un CV o en una entrevista laboral. Por caso, se explica que si una persona se encarga de las compras en el hogar, se entiende que podrá manejar stocks, cumplir con los plazos establecidos para que nunca falte nada, analizar el mercado y hacer rendir el presupuesto. Y si una persona practica un deporte grupal, se considera que sabrá trabajar en equipo, tendrá disciplina, responsabilidad y estará habituada al cumplimiento de normas. “Las habilidades blandas se centran en quiénes son las personas, en lugar de en qué están capacitadas. Sirven para representar su enfoque de vida y trabajo”, sostiene Mayra Lecadito, jefa de Servicios en Adecco.
Una mirada 360°
Otra de las empresas que ya activó un proceso oculto de selección es Cargill. De la mano de Cia de Talentos, la multinacional dedicada a la agroindustria incorporó este año a 200 estudiantes universitarios en Argentina, Brasil, Colombia, Paraguay y Uruguay, a quienes los líderes de la compañía conocieron recién el primer día de trabajo.
El proyecto, liderado por Roxana Arenas, consultora en Adquisición de Talentos para la región en la firma, fue desarrollado de forma 100% online. En todas las etapas, de inscripción, de evaluación y de interacción grupal e individual, las cámaras permanecieron apagadas y no se compartieron datos que permitieran identificar a los candidatos. El objetivo: conocerse solo a través de la voz, a fin de poner el foco en la escucha activa y así alcanzar una mayor objetividad.
“En las compañías se observa una tendencia cada vez mayor a acotar los espacios en los que pueden surgir sesgos que influyen en la selección, dado que, por naturaleza, tendemos a sentirnos más cómodos con lo conocido”, explica Silvana Sabetta, gerente general de Cia de Talentos. En esa línea, indica el caso de otras corporaciones, como Bayer, Natura, Nestlé y Buhl, que ya desplegaron diversos proyectos y ejemplifica: “Una firma puede asegurar que está abierta a la diversidad, pero si siempre publica los avisos laborales en las bolsas de trabajo de las mismas universidades, llegará siempre a un mismo perfil de candidato. La sinergia con organizaciones es súper efectiva para llegar a públicos diversos”.
Por otro lado, Sabetta destaca la necesidad de desarrollar políticas internas y de capacitar a los líderes. “Si la empresa no está preparada para recibir a una persona, la acción resulta infructuosa para ambas partes”, señala.
En sintonía, Melina Masnatta, directora global de Learning & DEI en Globant, resalta: “Toda incorporación debe estar acompañada de un trabajo articulado por diferentes áreas, como Staffing, Recruiting y Capacity, a fin de garantizar la mejor experiencia para esos talentos”. Este unicornio argentino desplegó soluciones que combinan el uso de la tecnología para promover procesos de selección inclusivos y diversos con foco en el talento..
Por caso, la empresa implementó “SmartSearch” un buscador inteligente integrado a la base de datos de reclutamiento. Por medio de palabras claves, ligadas a habilidades, aptitudes y experiencia, el sistema proporciona a los profesionales del área los CV que mejor se ajusten a esos criterios. Julieta Estofan, gerente de Recruiting, también afirma: “Trabajamos en mejorar la accesibilidad en la página de carreras de Globant, así como el formulario de aplicación, para detallar los apoyos que una persona pueda necesitar, y garantizárselos, como software accesibles e intérprete de lengua de señas. Diseñamos learning maps que nos guían como profesionales, para repensar nuestro rol en los procesos de selección con una perspectiva de diversidad e inclusión”.
