El precio del genio: cuánto vale retener a una superestrella corporativa

Todo empleador sabe que, en la economía del conocimiento, un empleado estrella vale cada centavo. Pero cuando el empleador es Tesla y el empleado es Elon Musk, su valor asciende a 100 billones de centavos. El 6 de noviembre, el fabricante de autos eléctricos anunció que más del 75% de sus accionistas había aprobado el nuevo paquete de compensación para su CEO, que le otorgará hasta US$1 billón en acciones de Tesla durante diez años. Para cobrarlo completo, el magnate deberá mantener un desempeño estelar, incluyendo elevar la capitalización bursátil de la empresa a US$8,5 billones (hoy ronda los US$1,4 billones). Antes de la votación, Musk advirtió que, si no obtenía su incentivo, podría “no molestarse” en seguir.

El acuerdo astronómico muestra hasta qué punto las empresas están dispuestas a llegar para retener talento, y también el riesgo potencialmente catastrófico que implica perderlo. En sus reportes anuales, Tesla declara explícitamente que depende en gran medida de los servicios de Elon Musk, “Technoking” y CEO. El último informe lo menciona por nombre 25 veces (sin contar firmas ni anexos). Meta, por su parte, advierte que si Mark Zuckerberg quedara fuera de juego, “podría haber un impacto adverso significativo en nuestras operaciones” —y desde hace dos años detalla las actividades que podrían incapacitarlo: “deportes de combate, deportes extremos y aviación recreativa”.

Estos temores no se limitan a las grandes tecnológicas. Ralph Lauren, el creador de la marca homónima, es señalado en los reportes corporativos con la misma preocupación. Y Berkshire Hathaway reconoce que la eventual salida de Warren Buffett —quien, a sus 95 años, anunció que “se va en silencio” antes de su retiro— abre un interrogante sobre el futuro del holding de inversión.

La inquietud ya no se restringe al sillón del CEO. En múltiples industrias intensivas en conocimiento, las compañías dependen de un número cada vez más reducido de individuos hipercompetentes para una proporción creciente de sus ganancias. Alphabet, Amazon, Oracle, Palantir y la propia Meta mencionan a su personal técnico o de ingeniería como “material” para su éxito sostenido. Esa concentración de talento es una bendición… hasta que deja de serlo.

La pérdida de trabajadores clave puede ser devastadora. Un estudio de 2020 de Morten Bennedsen, Francisco Pérez-González y Daniel Wolfenzon analizó empresas cuyos CEOs fueron hospitalizados de manera inesperada. Los resultados: su rentabilidad e inversiones cayeron significativamente, especialmente si el jefe era joven y la firma dependía del capital humano. Cuando Bill “Bond King” Gross fue fichado por Janus Capital en 2014, las acciones de Allianz, su antigua casa matriz, se desplomaron 6% en un día, y los fondos de PIMCO registraron salidas netas por US$48.000 millones el mes siguiente.

La partida de una superestrella también afecta a quienes quedan. En 2010, investigadores del MIT y la Universidad de California estimaron que la muerte prematura de un científico líder reducía entre 5% y 8% la producción de papers de alto impacto de sus colaboradores. En sectores como biotecnología o inteligencia artificial, esa diferencia se mide en miles de millones de dólares.

Si, en lugar de morir, los supertalentos desertan, el daño se multiplica. OpenAI lo sabe bien: enfrenta la competencia de laboratorios fundados por sus exsocios, como xAI (de Musk), Safe Superintelligence (de Ilya Sutskever) o Anthropic (creada por exingenieros suyos). El 11 de noviembre, The Financial Times reveló que Yann LeCun, jefe de IA de Meta, planea también independizarse.

A menudo, los genios no se van solos: su partida provoca un efecto dominó. En 2008, dos estudios jurídicos de elite —Heller Ehrman y Thelen— colapsaron en apenas un mes por la huida en cadena de sus socios. En otros casos, la fuga colectiva es planificada: Mustafa Suleyman (Inflection AI), Alexandr Wang (Scale AI) y Varun Mohan (Windsurf) abandonaron sus propias startups llevándose equipos completos de ingenieros, que hoy trabajan en Microsoft, Meta y Google. Sus antiguas compañías, privadas de su capital humano, sobreviven solo gracias a acuerdos de licencias con esos gigantes, lo que limita sus perspectivas y el retorno de sus primeros inversores.

Las empresas e inversores tienen pocas herramientas para cubrirse del riesgo de perder a una superestrella. Algunas contratan seguros de “persona clave”, que compensan la muerte o incapacidad de empleados esenciales. Estas pólizas suelen pagar hasta diez veces el salario bruto del trabajador o hasta cinco veces la ganancia neta atribuible a él. En el caso de Musk, un seguro que cubriera un accidente con un robotaxi ya habría sido exorbitante antes; con su nuevo paquete, directamente es inasegurable.

Y no hay póliza que cubra a quien simplemente decide renunciar. Además, en jurisdicciones como California, cuna de la IA, las cláusulas de no competencia están prohibidas; y el Reino Unido planea limitarlas a tres meses. El único recurso empresarial es aumentar los sueldos.Por obsceno que hoy parezca el paquete de 13 cifras de Musk, mañana podría ser apenas el precio de entrada.

The Economist

• Comunidad de Negocios
• Qué pasa en los negocios

---

Conforme a