La importancia del talento: desde el incordio de contratar hasta el saber delegar en un emprendimiento
En el sexto capítulo del ciclo audiovisual Manual de Emprendedores, se abordó qué tener en cuenta a la hora de contratar a un primer empleado, los trámites infaltables y cómo retener al equipo de trabajo
Finanzas, marketing, atención al cliente, entrega de pedidos. Los emprendedores que recién arrancan suelen hacer multitasking y cumplir todos los roles del negocio solos. Pero a medida que la empresa se consolida y la situación financiera se fortalece, contratar al primer empleado se vuelve más bien en un paso necesario para seguir con el crecimiento.
Sin embargo, el 61,7% de los emprendedores cree que es difícil o muy difícil contratar, gestionar o retener a sus empleados, de acuerdo con un informe de la Asociación de Emprendedores de Argentina (Asea). Entre los principales problemas que encuentran los empleadores es la complicación para pagar las cargas laborales, la dificultad para ofrecer salarios competitivos o el poder encontrar talentos.
“Profesionalizar la empresa para un emprendedor es tan mala palabra como la misma sucesión posterior; muchos años después, por supuesto. Hay que tener en cuenta que el tipo de personas que se vaya a incorporar va a definir posteriormente el modelo de la organización. Por lo que hay que pensar el modelo primero, y qué tipo de persona queremos después. El error más frecuente es meter familiares y amigos, porque con el tiempo te das cuenta de que son inútiles y no te sirven", dijo Andrés Hatum, profesor en management y organización de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, en el sexto capítulo de la serie audiovisual“Manual de Emprendedores”, elaborado junto con Andreani y Personal.
Contratar a un empleado significa sumar un costo fijo al negocio, por lo que la decisión se tiene que tomar con las cuentas claras de la solvencia del emprendimiento. Además, aunque la escasez de talento suele ser una crítica de los emprendedores, también es importante tener en consideración que la relación es un ida y vuelta. Cuantas mejores condiciones laborales se ofrecen al posible candidato, más posible es que ese talento esté interesado en la propuesta.
“Para nosotros, ser horizontales es como tener una mesa de tres patas. En la tapa de la mesa está la toma de decisiones colaborativa, para que todas las personas participen como quieran. Todos tienen la posibilidad de tomar las decisiones que les parecen importantes. Entonces, la primera pata es compartir información, incluso financiera, porque es necesaria para la toma de decisiones. La segunda pata es educar a la gente, cómo leer esa información, un recibo de sueldo o un balance. La tercera pata, si todo salió bien y se tomaron buenas decisiones, es la repartición de ganancias. El 50% se reparte entre todos, no de forma igualitaria, pero sí de forma justa”, contó Jorge Silva, cofundador de 10Pines, empresa de software inspirada en la gestión horizontal, “sin jefes”.
En cuanto a lo burocrático, antes de que el empleado arranque formalmente a trabajar se le tiene que dar el alta a través del servicio Simplificación Registral-Empleadores de la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA). En el apartado de Relaciones Laborales, se pueden Registrar Nuevas Altas, se completa con los datos del trabajador y se le tiene que dar una constancia del alta.
El registro es sencillo, pero los costos laborales son enormes. Para dimensionar: si el trabajador recibe $1 millón en mano, el empleador tiene que desembolsar aproximadamente $1.626.000. Ese número se debe a que se tienen que afrontar gastos en conceptos de la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART), el seguro de vida, los aportes a la obra social, al fondo nacional de empleo, las asignaciones familiares y la jubilación.
Por esa razón, el salario es uno de los mayores puntos de conflicto entre los empleados y los empleadores. Aunque para una empresa puede significar un costo muy alto, el trabajador recibe en mano mucho menos. De hecho, el 45% del talento renuncia a su puesto de trabajo porque en otro lugar le ofrecían mejores ingresos o beneficios, de acuerdo con el Market Research 2025, realizado por Pandapé y Computrabajo.
Otras razones de renuncia son la búsqueda del balance entre la vida personal y el trabajo (19%), el haber encontrado una oportunidad que significaba crecer laboralmente (18%), o por una mala cultural laboral o de liderazgo (18%).
“El emprendimiento generalmente no paga buenos salarios inicialmente porque no puede, es evidente. Pensemos que el 95% de los emprendimientos fracasan. Básicamente, ser un emprendedor y que te vaya bien es un milagro. Pero si bien el sueldo es importante, no es lo único. La palabra clave acá es la flexibilidad, permitir que la persona vaya al trabajo, pero no con la obligación de ir, sino con ganas de ir. Ahora hay una tendencia muy grande de revertir lo que pasó en pandemia, cuando la gente hacía homeoffice. Todos los jefes quieren que vayas a la oficina. Creo que el emprendimiento gana si permite esa flexibilidad", agregó Hatum.
Además, muchos emprendimientos complementan el salario con otros incentivos que mantengan motivados a los empleados. Puede ser desde tener una semana más de vacaciones de la que está estipulada por ley, hasta la flexibilidad de poder manejar los horarios o un bono para aquellos meses en los que al negocio le fue un poco mejor. En el caso de 10Pines, le dan a los trabajadores un vale de $20.000 mensuales, acumulable por tres meses o con la posibilidad de unir fuerza con otros empleados, para poder comprar algo que creen que es necesario para la oficina.
“Me gusta pensar en una cultura en donde la gente pueda decir las cosas que le molestan. Cuando hay transparencia, se pueden proponer cambios y que estos se lleven a la realidad. Que puedas moldear tu organización hacia donde vos creés que tiene que ir. Que obtengas una parte del manubrio de la organización, que puedas cambiar las cosas que te parecen que no están buenas, involucrarte. Me parece que eso es una cultura sana, un lugar donde la gente va a querer pertenecer. Se construye colectivamente y eso, indefectiblemente, se convierte en parte tuyo. Vos también lo construiste y tiene un sabor completamente distinto”, reflexionó Silva.
Tener empleados a cargo también implica aprender a ser jefe. Es saber liderar, delegar tareas, dar un feedback constante, hacer críticas constructivas y reconocer los aciertos. También es construir una cultura positiva dentro del emprendimiento y dar oportunidades para que los trabajadores crezcan dentro del equipo.
“Hay emprendedores que tienen el síndrome de Superman. Es decir, que creen que son los dioses del Olimpo. Es pecar de egocentrismo, de pensar que ‘yo sé hacer todo mejor’. Si es así, estás destinado al fracaso. Por ende, acá lo importante es ser muy humilde y entender que en el mercado vamos a conseguir probablemente gente que nos dé la posibilidad de hacerlo mejor. Seguramente el emprendedor entiende muy bien lo que quiere hacer y su idea, pero no significa que él solo pueda hacer todo", cerró Hatum.
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