Las empresas achican sus planes de contratación: qué sectores frenan, cuáles resisten y cómo impacta en los salarios
Según un estudio, el porcentaje de empresas que planea aumentar su dotación cayó del 41% en 2025 al 30% al inicio de este año; solo el 29% de los trabajadores está conforme con su salario
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El mercado laboral inició el año bajo un signo de cautela en la Argentina. Las organizaciones modificaron sus proyecciones de crecimiento de nómina, pasando de un enfoque de expansión a uno de selectividad estratégica y control de costos.
Así lo exhibe la Guía Salarial 2026 de la consultora Michael Page, un estudio que relevó 600 respuestas provenientes de pequeñas, medianas y grandes empresas y 1332 de profesionales a través de una encuesta hecha en febrero de este año.
De acuerdo con el estudio, el porcentaje de empresas que planea aumentar su dotación cayó del 41% en 2025 al 30% al inicio de este año. Y según expone, este enfriamiento en las expectativas de contratación responde a un cambio en las prioridades de negocio. Actualmente, la mayor parte de las compañías busca consolidar sus estructuras actuales: un 49,6% de las firmas prevé mantener su dotación sin cambios, mientras que un 20,4% ya proyecta disminuciones en su plantilla.
A su vez, según el relevamiento, la expansión dejó de ser el motor principal del empleo corporativo para dar lugar a una “contratación selectiva”. En este sentido, el 84,8% de las organizaciones afirmó que priorizará cubrir exclusivamente roles clave de forma permanente, asegurando que cada nueva incorporación tenga un impacto directo y medible en la productividad del negocio. En paralelo, según indicaron, las contrataciones eventuales crecen como una modalidad válida.
“Aunque organizaciones de distintos rubros proyectan crecimiento (un 60,6% de las encuestadas), este año deciden sus contrataciones con el foco puesto en la productividad y el crecimiento sostenible. Como parte de sus objetivos de negocio, es clave que puedan fortalecer y diferenciar la propuesta de valor a sus empleados”, aseguró Álvaro Parker, managing director en la Argentina, Chile y Perú de PageGroup.
Los sectores que traccionan
En paralelo, el estudio muestra que las búsquedas activas se concentran en perfiles técnicos, especialistas con habilidades digitales y posiciones vinculadas a generación de ingresos. En contraste, áreas administrativas o de soporte son las más expuestas a congelamientos o reorganizaciones.
Esta dinámica se ve reflejada también en los niveles salariales, que muestran dispersión según industria y tamaño de empresa. En el caso del área de tecnología, por ejemplo, la guía indica:
- Un gerente de Sistemas/TI puede percibir entre $7,5 y $10 millones mensuales en empresas pequeñas/medianas y entre $10 y $14 millones en grandes compañías, con bonos que oscilan entre dos y cuatro sueldos anuales.
- Un gerente de Infraestructura, entre $5,8 y $8 millones en empresas chicas/medianas y entre $7 y $9,5 millones en grandes, con bonos que llegan a 3,5 sueldos.
- Los perfiles de data manager, prácticamente exclusivos de grandes corporaciones, se ubican entre $8,3 y $11 millones mensuales.
De acuerdo con el estudio, los salarios técnicos mantienen cierta presión al alza por la escasez de talento, pero en la mayoría de las áreas los incrementos muestran mayor prudencia respecto a años anteriores.
Entre los sectores que sostienen o incluso amplían su demanda de talentos se destacan energía, minería y petróleo; tecnología e ingeniería; supply chain; healthcare & life sciences; finanzas; y recursos humanos.
El impacto en los salarios
El informe dejó también en evidencia que el trasfondo de esta retracción en las proyecciones de empleo es económico. Las empresas colocaron el crecimiento de ingresos (79,5%) y la eficiencia con reducción de costos (63,8%) en la cima de su agenda para 2026. En contraste, la atracción y retención de talento descendieron en la escala de prioridades, siendo mencionada solo por el 26,7% de las compañías.
Esta mentalidad de austeridad choca con la realidad del mercado de talentos. El informe revela una “tensión estructural”: mientras las empresas operan con presupuestos ajustados, el 70% de los empleadores asegura que las pretensiones salariales de los candidatos están fuera de sus posibilidades.
Del lado de los profesionales, la insatisfacción es alta: el 58% exige incrementos superiores al 20% para considerar un cambio de empleo, en un contexto donde el 40% de las firmas solo tiene previsto realizar ajustes por IPC.
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