Más diversidad para aprovechar la riqueza de lo distinto

Las firmas de la lista Fortune 500 con mayor representación de mujeres en sus juntas directivas tienen un 53% más de retorno del capital y un 42% más de ventas que las menos heterogéneas en género. Según la ONG Catalyst.org las organizaciones que tienen una alta calificación en inclusión y diversidad cuentan con un 70% más de probabilidades de tener éxito en nuevos mercados. Mientras tanto en la Argentina, según un reporte de la Consultora Grant Thornton, el 70% de los puestos directivos son ocupados por hombres y el Informe Global de la Brecha de Género 2016 del Foro Económico Mundial llegó a la conclusión de que la igualdad económica entre sexos podría tardar 170 años en producirse.

Observar lo que realizan compañías con políticas de inclusión y diversidad exitosas puede servirnos para tomar conciencia sobre qué hacer en pos de un real progreso, una cultura inclusiva. "La diversidad suma una complejidad a la que muchas organizaciones no están acostumbradas. Seguimos viviendo el impacto de normas y regulaciones del siglo XX en las que, en nombre de la productividad y la eficiencia, se intentó una homogeneidad que hoy obstruye el desarrollo del negocio y de la sociedad toda", opina Gonzalo Rossi, CEO de la consultora en recursos humanos y cambio organizacional Whalecom.

En esa homogeneización quedaron fuera distintas identidades. Y que las propias minorías impulsen la visibilidad y tengan voz no es suficiente. Para intentar mejorar esa deuda, muchas empresas están apostando a un rol para liderar la cultura de Diversidad e Inclusión (D&I), con un CDO o Chief Diversity Officer. Pero, que para ser relevante y no un rol de moda debe estar alineado al CEO y la estrategia general de la organización. "Un error que no se debe cometer es generar expectativas cuando el liderazgo de la organización no está comprometido. Una colección de iniciativas no garantizará el cambio cultural si las empresas no desarrollan una estrategia de liderazgo y sistemas de responsabilidad para que los líderes potencien el desarrollo de todos los colaboradores", señala Rossi.

¿Cómo se gestiona y fomenta la diversidad? "Con decisión férrea. Cuando una organización toma conciencia del real valor de la diversidad es necesario coraje pero eso sólo no es suficiente. Hace falta estrategia, gestión y metodología. Encarar un cambio cultural invita a la organización a revisar sus valores (no los declarados, sino los genuinamente vividos) entendiendo que fueron válidos para otro tiempo pero no para este tiempo y más complejo aún también invita a revisar y actualizar los valores de que quienes toman decisiones", recomienda el especialista en cambio.

Para las compañías también es importante poder medir y definir qué dimensiones de diversidad supervisará, seleccionar métricas para diagnóstico, de progreso y de retorno sobre la inversión, establecer objetivos de D+I para líderes de negocios y áreas, asignar responsabilidades y establecer rendición de cuentas, entre otras.

Algunos indicadores que podemos tener en cuenta para medir cómo se vive la diversidad en nuestra organización: por ejemplo, si hablamos del colectivo de género podemos observar y accionar sobre los resultados. Medir el ratio de mujeres que se presenta a las búsquedas nos habla de cómo es percibida la empresa como un buen lugar para las mujeres. Medir qué tasa de ese mismo colectivo ingresa a la organización nos da información sobre el mindset de quienes deciden. El tiempo de permanencia o rotación de ese colectivo vs. otros colectivos nos habla de cuán buena es la organización o quién lidera un área en generar oportunidades equitativas. Y la tasa de promociones de ese grupo vs. otros nos habla de la equidad de oportunidades, entre otros ejemplos.

Para Rossi uno de los objetivos más importantes es desarrollar un buen set de indicadores que permitan visibilizar fácilmente los baches entre la realidad actual y la deseada en términos de D&I para otorgarle a los líderes una mirada tangible sobre el resultado de sus decisiones. No perdamos de vista que el contexto impacta en nuestro comportamiento, generan contextos habilitantes, inhibidores, o promotores de la D&I. "Venimos de un mundo donde los modelos mentales sobre los cuales se forjaron los ideales de la productividad y organización del trabajo son de un tiempo donde lo diverso era invisibilizado y no valorado y eso se refleja en cómo se decide".

Porque no se trata del derecho a ser iguales, sino a ser diferentes, promover la diversidad es hoy el mejor negocio en todo sentido.