Cuándo entran en vigor las nuevas leyes de California que impactarán en los trabajadores

California se prepara para aplicar un conjunto amplio de reformas laborales que modifican el panorama de los derechos y obligaciones en los lugares de trabajo. Más de una docena de leyes estatales, firmadas recientemente por el gobernador Gavin Newsom, transformarán desde los procedimientos de notificación y los registros de personal, hasta la igualdad salarial, las licencias familiares y la representación sindical.

El Proyecto de Ley SB 294, conocido como Workplace Know Your Rights Act, exige que todos los empleadores en California entreguen a sus trabajadores un aviso escrito independiente con información detallada sobre sus derechos laborales.

Ese documento deberá incluir temas como los beneficios de compensación por accidentes, las protecciones frente a inspecciones migratorias, los derechos sindicales y las garantías constitucionales en interacciones con fuerzas de seguridad. La entrega será obligatoria antes del 1° de febrero de 2026 y cada año posterior.

Además, la norma impone que los empleadores permitan a cada empleado designar un contacto de emergencia y actualicen esa información durante la relación laboral.

Si el trabajador es detenido en el sitio de trabajo, el empleador deberá notificar a esa persona designada. La ley contempla sanciones de hasta 500 dólares por empleado y por día en caso de incumplimiento, con un máximo de US$10.000 por trabajador.

Por su parte, la SB 513 amplía los derechos de acceso a los registros de personal, al incorporar la obligación de incluir los antecedentes de formación o capacitación.

Los empleados tendrán derecho a revisar documentos con detalles sobre el nombre del curso, la duración, las competencias adquiridas y las certificaciones obtenidas.

Otro cambio clave llega con la SB 617, que ajusta los avisos requeridos en casos de despidos masivos o reubicaciones bajo la Ley de Ajuste y Recapacitación Laboral.

A partir de 2026, las notificaciones deberán detallar si el empleador coordinará servicios con juntas locales de desarrollo laboral, información sobre el programa de asistencia alimentaria CalFresh, y un correo electrónico y número telefónico de contacto directo.

La AB 692 declara ilegales los llamados contratos stay-or-pay, acuerdos que obligaban al trabajador a devolver dinero o asumir penalidades si renunciaba o era despedido antes de un tiempo determinado.

Desde enero de 2026, cualquier contrato con esas cláusulas será nulo y contrario al orden público. Los empleados afectados podrán demandar y reclamar daños de hasta US$5000 o el monto real del perjuicio, lo que sea mayor, además de honorarios legales y medidas cautelares.

En tanto, la SB 642 redefine el concepto de “escala salarial” al exigir que las ofertas de empleo reflejen una estimación realista del rango salarial esperado al momento de la contratación.

También actualiza la ley de igualdad salarial para que las comparaciones ya no se limiten al sexo “opuesto”, sino a “otro”, lo que amplía así la protección a todas las identidades.

Además, agrega que “salarios” incluirá todos los tipos de pago: sueldos, bonificaciones, acciones, viáticos, vacaciones y beneficios.

Entre los cambios más técnicos, la norma extiende el plazo para iniciar demandas por desigualdad salarial a tres años desde la última fecha de violación, con la posibilidad de reclamar hasta seis años de retroactividad.

La SB 464 también amplía las obligaciones de reporte salarial para empresas con 100 o más empleados. Desde 2026, deberán separar los datos demográficos de los archivos de personal.

Asimismo, las multas por no presentar los informes dejarán de ser opcionales: los tribunales deberán aplicarlas obligatoriamente. A partir de 2027, las categorías laborales incluidas en los reportes se ampliarán de diez a 23.

La SB 590 incorporará desde julio de 2028 la figura de la “persona designada” en el Programa de Licencia Familiar Pagada (Paid Family Leave).

Los trabajadores podrán tomarse licencia para cuidar a alguien con una relación cercana, aunque no exista lazos sanguíneos, siempre que se declare bajo juramento.

En tanto, la AB 406 realiza ajustes técnicos a una ley previa que protegía a víctimas de violencia y a sus familiares. Esta modificación asegura que los casos iniciados antes de 2025 sigan vigentes y dentro de la jurisdicción de la División de Normas Laborales de California.

La SB 261 refuerza las penalidades contra los empleadores que no pagan salarios adeudados. Si una sentencia por impago no se cumple en 180 días, la empresa podría recibir una multa de hasta tres veces el monto original, la cual se repartirá entre el trabajador afectado y la División de Normas Laborales.

Por su parte, SB 648 autoriza expresamente a la comisionada laboral a investigar y sancionar a los empleadores que retengan o manipulen propinas.

En tanto, la SB 809 establece el Construction Trucking Employer Amnesty Program, que permitirá a contratistas de la construcción evitar sanciones por clasificar indebidamente a choferes como independientes, siempre que regularicen su situación antes del 1° de enero de 2029.

Dos leyes transforman la organización laboral en sectores clave. La AB 288 amplía la jurisdicción de la Public Employment Relations Board (PERB, por sus siglas en inglés) hacia trabajadores del sector privado si el organismo federal, la National Labor Relations Board (NLRB), limita su competencia o demora excesivamente sus decisiones.

Sin embargo, esta expansión ya generó conflicto: el 15 de octubre de 2025, la NLRB demandó al Estado de California al alegar que la norma invade competencias federales.

Por su parte, la AB 1340, llamada Transportation Network Company Drivers Labor Relations Act, reconoce el derecho de los conductores de plataformas como Uber o Lyft a organizarse, formar asociaciones, elegir representantes y negociar colectivamente.

Las empresas deberán reportar trimestralmente sus datos ante la PERB, que certificará o revocará la representación de estas organizaciones.

Entre las medidas adicionales, la AB 250 amplía los plazos para reabrir demandas por agresión sexual cometidas después de la mayoría de edad, siempre que haya existido encubrimiento por parte de alguna entidad responsable. Las víctimas podrán presentar sus reclamos entre 2026 y 2027.

Asimismo, la SB 53, denominado Transparency in Frontier Artificial Intelligence Act, introduce requisitos de transparencia para desarrolladores de inteligencia artificial avanzada y protege a los empleados que denuncien riesgos graves para la salud o la seguridad pública.

La SB 303 aclara que participar de una capacitación sobre sesgos inconscientes no puede considerarse discriminatorio, mientras que la SB 477 redefine los procedimientos para denuncias colectivas bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa, al extender los plazos de acción judicial.

De acuerdo con el análisis publicado por la firma de abogados Davis Wright Tremaine LLP, la mayoría de las medidas mencionadas comenzará a regir el 1° de enero de 2026 (excepto las que tienen fechas específicas), aunque algunas tendrán plazos distintos o implementaciones graduales.