Las nuevas leyes laborales de Gavin Newsom que impactan en trabajadores de California en 2026
El paquete legislativo redefinirá procedimientos de contratación, reglas salariales, obligaciones informativas de los empleadores y protocolos para despidos masivos
6 minutos de lectura'
LA NACION
California implementará a partir de 2026 un conjunto de normas que modificará la relación entre empleadores y trabajadores. Las nuevas disposiciones, firmadas por Gaving Newsom, regulan la movilidad laboral, los parámetros de equidad salarial, la obligación de informar derechos fundamentales y los requisitos para los avisos de despidos masivos. Además, se amplía el acceso a expedientes laborales y se refuerza la recopilación de datos salariales en grandes empresas.
¿Qué pasará con el sistema laboral de California en 2026?
Este grupo de leyes introduce mecanismos que cambian el uso de contratos restrictivos, establece nuevas definiciones en materia de compensación y normaliza la entrega periódica de información laboral a los empleados. También actualiza las obligaciones empresariales en procesos de reestructuración y despedidos colectivos.
Las medidas incluyen la AB 692, la SB 642, la SB 294, la SB 617, la SB 513 y la SB 464, cada una dirigida a una parte específica del entorno laboral de California.
AB 692: prohibición de acuerdos de “pagar o quedarse” y efectos en la movilidad laboral
La AB 692 entra en vigor el 1° de enero de 2026 para los contratos celebrados desde esa fecha. Su contenido elimina la validez de las cláusulas que obligan a los trabajadores a devolver costos si deciden terminar su empleo. Con ello, se establece que estos tipos de acuerdos no pueden exigirse ni por empleadores, proveedores de capacitación ni agencias de cobranza.
La ley considera nulos estos contratos al interpretarlos como impedimentos para que una persona ejerza una actividad lícita. La medida cubre una variedad amplia de pagos que antes se utilizaban como condicionantes de la salida laboral, incluidos reembolsos por capacitaciones, costos de reemplazo o tarifas vinculadas a procesos de inmigración.
Los trabajadores afectados pueden presentar demandas civiles para solicitar daños reales o un monto mínimo de 5000 dólares, además de medidas cautelares y recuperación de honorarios legales. El texto incluye excepciones para programas gubernamentales de condonación de préstamos, esquemas de aprendizaje aprobados, contratos habitacionales y bonos de firma o retención con reglas específicas.
SB 642: nuevos parámetros de equidad salarial en California
La SB 642, vigente desde el 1° de enero de 2026, amplía los criterios de igualdad salarial. La norma incorpora la expresión “otro sexo” como base de comparación para eliminar diferencias remunerativas, lo cual extiende la protección a trabajadores no clasificados dentro de la categoría “sexo opuesto”. También reafirma la prohibición de brechas por raza o etnia.
Otro cambio relevante es la modificación de la definición de escala salarial utilizada en ofertas de trabajo para empleadores con 15 o más empleados. A partir de 2026, la información debe ser una estimación basada en lo que la empresa prevé pagar razonablemente al momento de la contratación.
La norma prolonga a tres años el plazo para iniciar una acción por violación de igualdad salarial desde la última vez que se generó la causa. Además, permite reclamar por periodos de hasta seis años si la práctica de compensación se mantuvo durante ese tiempo. La ley aclara que cada pago constituye un acto independiente cuando deriva de una decisión o práctica remunerativa cuestionada.
SB 294: obligación anual de informar derechos laborales y procedimientos en casos de detención
La SB 294 establece un sistema anual de notificación obligatoria. El Comisionado Laboral publicará las plantillas de aviso el 1° de enero de 2026, y las empresas deberán entregar la primera comunicación antes del 1° de febrero del mismo año. La oferta para que los empleados designen un contacto de emergencia deberá realizarse a más tardar el 30 de marzo de 2026.
El aviso debe explicar derechos laborales esenciales, entre ellos:
- La compensación para trabajadores.
- Las reglas sobre inspecciones de agencias de inmigración.
- Las protecciones frente a prácticas relacionadas con el estatus migratorio.
- Las normas de sindicalización.
- Los derechos constitucionales aplicables en interacciones con fuerzas del orden.
Las notificaciones tienen que entregarse en el idioma utilizado por el empleador para comunicarse con el trabajador, siempre que la versión esté disponible en el lenguaje publicado por el Comisionado Laboral. La norma también obliga a informar al contacto de emergencia si el empleado es detenido o arrestado durante su jornada o en actividades relacionadas con su empleo.
SB 617: cambios en avisos de despidos masivos y nuevos requisitos informativos en California
La SB 617 modifica las disposiciones del Acta Cal-WARN a partir del 1° de enero de 2026. Los empleadores que enfrenten reubicaciones, cierres o despidos masivos deben continuar con la entrega del aviso con 60 días de anticipación e incorporar ahora datos adicionales.
El documento debe indicar si la empresa coordinará servicios de respuesta rápida con la junta local de desarrollo de la fuerza laboral o si no lo hará. También debe incluir detalles del programa estatal de asistencia alimentaria CalFresh, junto con sus líneas de contacto y referencias digitales.
Asimismo, el aviso debe proporcionar información sobre recursos de reempleo, lo que incluye datos de contacto de las juntas laborales locales y orientación para utilizar los Centros de Empleo de América para acceder a apoyo en elaboración de currículums, entrevistas y capacitación.
SB 513: acceso ampliado a registros de educación y capacitación en expedientes laborales
La SB 513 añade los registros de formación a la definición de documentos de personal accesibles para los trabajadores. Esto implica que cualquier registro sobre educación o capacitación relacionada con el desempeño debe ser entregado a solicitud del empleado o su representante.
Si una empresa mantiene estos documentos, la información debe incluir:
- Nombre del trabajador
- Proveedor de la capacitación
- Duración
- Fecha
- Competencias impartidas (como manejo de software o equipos)
- Certificaciones obtenidas
La entrega o acceso debe ser concedido dentro de un plazo máximo de 30 días o 35 días si existe acuerdo entre las partes.
SB 464: recolección y resguardo de datos salariales para grandes empleadores
La SB 464 introduce nuevas obligaciones en materia de datos salariales. Desde su promulgación, los empleadores deben separar la información demográfica utilizada para los informes remunerativos de los registros de personal, manteniendo ambos conjuntos por separado.
A partir de 2027, los tribunales deberán aplicar multas por incumplimiento cuando el Departamento de Derechos Civiles lo solicite. Las sanciones pueden alcanzar US$100 por trabajador en la primera infracción y US$200 en las posteriores.
LA NACION
Más leídas
1Protagonizó junto a Brad Pitt un ícono del cine de amor, pero desapareció del ojo público y poco se sabe de ella
2El análisis que se hace desde Dinamarca de la venta de los F-16: timing, oportunidad y el rol de EE.UU.
3Luis Petri defendió la adquisición de los F-16 y les contestó a quienes dicen que el Gobierno compró “chatarra”
4Inter Miami campeón: ganó 3-1 a Vancouver Whitecaps y se quedó con su primera MLS Cup
