Lo que realmente miran las empresas en tu currículum, y cómo juzgan todo lo que no podés poner ahí

Aunque durante décadas el currículum vitae (CV) fue la herramienta básica para postularse a un empleo, al ritmo con el que las organizaciones se enfocan en las habilidades socioemocionales en sus empleados, su papel podría estar cambiando. “Si bien el CV tiene una función muy relevante, hay otras herramientas que se están utilizando en la selección de personal”, responden de forma unánime los entrevistados por LA NACION.

Por ejemplo, Vanina Armesto, head of Talent Acquisition de la fintech Naranja X, comenta que el CV sigue siendo la carta de presentación de las personas, sobre todo cuando llegan mediante referido o autopostulación. “Todavía sirve para tener un recorrido general de la persona. Lógicamente, según como esté redactado, uno puede encontrarse con sorpresas positivas y negativas, aunque en líneas generales, las primeras son las más frecuentes porque los postulantes tienen muchas más virtudes que las que comentan en su CV”, explica.

Nuevas herramientas

“Para entender cuál es el mejor candidato, hoy no hay una estrategia única. En tal sentido, cada vez son más las empresas que recurren a la creatividad en sus procesos con el objetivo de construir procesos ágiles y empáticos para que el candidato pueda demostrar sus habilidades en cada instancia”, explica Wanda Dahir, directora de la carrera de Recursos Humanos en la Universidad de Morón, que también es docente de la materia Búsqueda y Selección.

De hecho, es posible que las habilidades sociales o soft skills, tales como trabajo en equipo, pensamiento crítico, resolución de problemas, adaptabilidad y liderazgo, no se revelen con precisión en un currículum. Como resultado, los candidatos que podrían tener mucho éxito en un puesto pueden pasarse por alto simplemente porque su CV no muestra todo ese potencial. Para evitar que esto suceda, Dahir recomienda a los postulantes resaltar esas capacidades al incluir en el CV actividades o proyectos puntuales, para que luego en el proceso puedan potenciar su perfil y diferenciarse de otros candidatos. “Para eso es importante utilizar ejemplos concretos, destacar los logros en equipo, mostrar tu personalidad, mencionar tus intereses y actividades extracurriculares relevantes, hobbies y actividades de voluntariado”, ejemplifica.

Por esta misma razón es frecuente que las organizaciones echen mano de herramientas online para evaluar las habilidades de los candidatos durante el proceso de selección. Algunas de ellas son: HackerRank, que tiene pruebas y desafíos de programación; LinkedIn Talent Hub, para determinar las habilidades técnicas de los candidatos; Berke, que es una plataforma que realiza evaluaciones de personalidad, y también se utiliza para evaluar habilidades como la resolución de problemas, la toma de decisiones y la capacidad de trabajo en equipo. Otras alternativas son SHL, que ofrece una variedad de pruebas, incluyendo habilidades numéricas, verbales y de razonamiento abstracto, y CodeSignal, que es una plataforma que utiliza un enfoque basado en juegos para hacer las pruebas más atractivas para los candidatos.

“Como le damos mucho valor a las habilidades socioemocionales, para seleccionar a los jóvenes que participan en nuestro programa Talento Flux, que está destinado a estudiantes avanzados y graduados de las carreras de Ciencias Económicas, Ingeniería industrial, Comunicación Social, Recursos Humanos, Marketing, Publicidad, Relaciones Públicas, Sociología y afines, lo primero que hacemos es invitar a las postulaciones a través de redes sociales y universidades. Luego filtramos CV. A partir de ahí realizamos entrevistas individuales y grupales. Además, les realizamos una prueba cognitiva para entender cómo el candidato procesa la información para saber cómo explotar más su potencial. Otra actividad es que ingresen a una herramienta digital basada en gamificacion para que, en grupo, todos resuelvan un caso, y así entender cómo cada uno interactúa con los demás. En esta instancia se observa quién tuvo un rol de mayor liderazgo, de negociación o analítico”.

Consejos

Federico Carrera, que es cofundador de la consultora de reclutamiento ejecutivo High Flow destaca que el CV debe tener de una extensión ideal de una página, ser conciso y claro, con datos objetivos, reales y cuantificables. “El mejor CV no incluye ningún segmento en el cual uno deba poner nada referido a sus virtudes, capacidad de liderazgo o proactividad. Muchas personas ocupan tiempo y espacio valioso con ese contenido, que a fin de cuentas va a ser la opinión subjetiva que el individuo tiene de sí. Es mejor dejar ese espacio para la información relevante, como la cantidad de reportes directos y el tamaño de los equipos que se han gerenciado. Si el entrevistador busca capacidad de liderazgo en el candidato, seguramente esa información va a ser de sustento para su exitosa entrevista, argumentando cómo creó el equipo, como lo lideró y cómo logró desarrollar a las personas, a la vez que alcanzaba los objetivos organizacionales”, se explaya.

Para evaluar el talento en un proceso de selección, los entrevistados dicen que es importante identificar y definir al empleado necesario para el puesto, utilizar pruebas y ejercicios, entrevistar a los candidatos, revisar los logros pasados, mirar más allá de las habilidades técnicas y utilizar herramientas de evaluación de habilidades blandas que nos permitan realizar un análisis macro del perfil técnico, conductual y actitudinal del potencial empleado que necesitamos sumar a nuestro equipo. “El talento no se puede detallar en un CV, pero sí se puede expresar en la actitud que vamos a tener durante el proceso en el que participaremos. La actitud, la creatividad en la presentación y el entusiasmo durante el proceso, marcan la diferencia en la decisión de los reclutadores y la empresa”, concluye Dahir.

Por todo lo dicho, y como última recomendación, la ejecutiva de Naranja X es tajante: “Durante un proceso de selección lo mejor que pueden hacer los postulantes es ser ellos mismos, no dejarse llevar por recetas, no ponerse ansiosos. Que sepan a qué vienen y que se animen a preguntar. Por supuesto, también se trata de saber escuchar porque, en definitiva, no solo se trata de participar en un proceso de selección, sino también de aprender”.